Sumber Daya Insani

A. Pentingnya MSDM
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur (6 M) yaitu: men, money, methode, materials, machines, dan market.
Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM yang merupakan terjemahan dari man power management.
Persamaan MSDM dengan manajemen personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.
Perbedaan MSDM dengan manajemen personalia adalah sebagai berikut :
1. MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro.
2. MSDM menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.
3. MSDM pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara klasik.
MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.

B. Peranan MSDM
Peran manajemen SDM dalam menjalankan aspek SDM, harus dengan baik sehingga kebijakan dan praktik dapat berjalan sesuai dengan yang diinginkan perusahaan , yang meliputi kegiatan antara lain :
1. Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan masing-masing SDM);
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja;
3. Menyeleksi calon pekerja;
4. Memberikan pengenalan dan penempatan pada karyawan baru;
5. Menetapkan upah, gaji, dan cara memberikan kompensasi;
6. Memberikan insentif dan kesejahteraan;
7. Melakukan evaluasi kinerja;
8. Mengomunikasikan, memberikan penyuluhan, menegakkan disiplin kerja;
9. Memberikan pendidikan, pelatihan dan pengembangan;
10. Membangun komitmen kerja;
11. Memberikan keselamatan kerja;
12. Memberikan jaminan kesehatan;
13. Menyelesaikan perselisihan perburuhan;
14. Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan.

C. Komponen MSDM
Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan, dan pemimpin.
1. Pengusaha
Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperolah pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.
2. Karyawan
Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai. Lalu siapakah sebenarnya yang disebut karyawan itu?
Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial (pimpinan).
a. Karyawan Operasional
Karyawan operasional adalah setiap orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.
b. Karyawan Manajerial
Karyawan manajerial adalah setiap orang yang berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Mereka mencapai tujuannya melalui kegiatan-kegiatan orang lain. Karyawan manajerial ini dibedakan atas manajer lini dan manajer staf.
1) Manajer lini
Manajer lini adalah seorang pemimpin yang mempunyai wewenang lini (line authority), berhak dan bertanggung jawab langsung merealisasi tujuan perusahaan.
2) Manajer staf
Manajer staf adalah pemimpin yang mempunyai wewenang staf (staff authority) yang hanya berhak memberikan saran dan pelayanan untuk memperlancar penyelesaian tugas-tugas manajer lini.

3. Pemimpin atau Manajer
Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya. Asas-asas kepemimpinan adalah bersikap tegas dan rasional, bertindak konsisten dan berlaku adil dan jujur.

D. FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.
1. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisipinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan perusahaan.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung(direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No.12 Tahun 1964.
(Fungsi-fungsi MSDM akan diuraikan lebih detail pada pembahasan oleh kelompok pemakalah selanjutnya).

E. Pentingnya Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama MSDM. Pengadaan karyawan merupakan masalah penting, sulit dan kompleks karena untuk mendapatkan orang-orang yang kompeten, serasi, serta efektif tidaklah semudah membeli dan menempatkan mesin.
Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi prencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Karyawan yang cakap, mampu dan terampil belum menjamin produktifitas kerja yang baik, kalau moral kerja dan kedisiplinannya rendah. Mereka baru bermafaat dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan jika mereka berkeinginan tinggi untuk berprestasi.
Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dangan kebutuhan perusahaan supaya efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan. Penempatan tenaga kerja juga harus tepat sesuai dengan keinginan dan keterampilannya. Pengadaan nkaryawan harus didasarkan pada prinsip apa baru siapa. Apa artinya kita harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-pekerjaanya berdasarkan uraian pekerjaan (job description). Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan.

F. Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan perlu dilakukan agar dapat mendesain organisasi serta menetapkan uraian pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan. Analisis pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan.
1. Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia dan alat-alat yang akan dipergunakan. Pengertian analisis pekerjaan berbeda dengan studi gerak.
2. Langkah-Langkah Analisis Pekerjaan
• Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan.
• Mengumpulkan informasi tentang latar belakang.
• Menyeleksi muwakal (orang yang diserahi) jabatan yang akan di analisis.
• Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan.
• Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan.
• Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
• Meramalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan.

3. Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan
a. Perekrutan dan seleksi
b. Kompensasi
c. Evaluasi Jabatan
d. Penilaian Prestasi Kerja
e. Latihan
f. Promosi dan Pemindahan
g. Organisasi
h. Pemerkayaan Pekerjaan
i. Penyederhanaan Pekerjaan
j. Penempatan
k. Peramalan dan Perekrutan
l. Orientasi dan Induksi
G .Uraian Pekerjaan
Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi. Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya mudah dipahami serta menguraikan hal-hal berikut :
1) Identifikasi pekerjaan atau jabatan
2) Hubungan tugas dan tanggung jawab
3) Standar wewenang dan pekerjaan
4) Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas
5) Ringkasan pekerjaan atau jabatan
6) Penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya
Kesimpulanya, uraian pekerjaan harus jelas agar pejabat yang akan menduduki jabatan tersebut mengetahui tugas, tanggung jawab, dan standar prestasi yang harus dicapainya. Uraian pekerjaan harus menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan, supaya pengisian jabatan didasarkan apa baru siapa sehingga mismanajemen dapat dihindari.
H. Spesifikasi Pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten. Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai hal-hal berikut :
a) Tingkat pendidikan pekerja
b) Jenis kelamin pekerja
c) Keadaan fisik pekerja
d) Pengetahuan dan kecakapan pekerja
e) Batas umur pekerja
f) Nikah atau belum
g) Minat pekerja
h) Emosi dan tempramen pekerja
i) Pengalaman pekerja
I. Evaluasi Pekerjaan
Evaluasi pekerjaan adalah menilai berat atau ringan, mudah atau sukar, besar atau kecil risiko pekerjaan dan memberikan nama, ranking (preringkat), serta harga atau gaji suatu jabatan. Jika pekerjaan berat, sukar, berisiko besar, dan ranking jabatan semakin tinggi maka harga atua gaji semakin besar, tetapi sebaliknya apabila pekerjaan mudah, ringan, risiko kecil, tanggung jawab kecil dan ranking jabatan rendah, maka harga atau gaji jabatanya semakin kecil.
J. Penyederhanaan Pekerjaan
Penyederhanaan pekerjan adalah penggunaan logika untuk mencari penggunaan yang paling ekonomis dari usaha manusia, materi, mesin-mesin, waktu dan ruangan agar cara-cara yang paling baik dan paling mudah dalam mengerjakan pekerjaan dapat digunakan. Penyederhanaan pekerjaan terjadi karena spesialisasi yang lebih mendetail diterapkan dalam perusahaan tersebut. Ini berarti pekerjaan disederhanakan. Tugas-tugas suatu pekerjaan bisa dibagi menjadi dua. Peklerjaan-pekerjaan yang masih ada berisi tugas-tugas yang lebih sedikit. Simplikasi pekerjaan ini mengakibatkan hal-hal berikut :
a. Struktur organisasi perusahaan semakin melebar
b. Pekerjaan-pekerjaan bisa menjadi terlalu terspesialisasi, sehingga menimbulkan kebosanan yang pada giliranya menyebabkan kesalahan-kesalahan atau permintaan keluar
c. Pekerja semakin produktif sehingga keuntungan ekonomis dari spesialisasi akan diperoleh
Penganalisis pekerjaan perlu memperhitungkan/merumuskan : Job Content, job definition, job depth, job enlargement, job enrichment, job range, job relationship, job rotation dan job order technology.
Job content (isi pekerjaan) adalah bagian persoalan yang pertama dalam mengorganisasi keputusan. Ini menyangkut penetapan persyaratan tugas atas tiap-tiap pekerjaan dalam organisasi.
Job depth (kedalaman pekerjaan) akan menunjukan kepada jumlah pengendalian yang dimiliki oleh seseorang untuk mengubah atau mempengaruhi pekerjaan dan lingkungan sekelilingnya.
Job range (jajaran pekerjaan) menunjukan jumlah operasional yang dilakukan oleh pemegang pekerjaan untuk menyelesaikan suatu tugas.
Job relationship (hubungan pekerjaan) menunjukan hubungan interpersonal yang diperlukan atau yang dimungkinkan oleh suatu pekerjaan.
Job rotation (rotasi pekerjaan) sebuah bentuk latihan yang menyangkut pemindahan seorang karyawan dari satu pekerjaan kepad pekerjaan lainnya. Disamping sasaran latihan, prosedur ini didesain juga untuk mengurangi kebosanan.
Job order technology (teknologi pekerjaan menurut pesanan) adalah suatu bentuk produksi dimana produk disesuaikan menurut spesifikasi pelanggan.
Perluasan pekerjaan adalah memperbanyak tugas atau pekerjaan kepada seseorang karyawan dalam jabatannya untuk meningkatkan variasi pekerjaan dan mengurangi sifat pekerjaan yang membosankan.
K. Pengayaan Pekerjaan
Pengayaan pekerjaan adalah perluasan pekerjaan dan tanggung jawab secara vertical yang akan dikerjakan seseorang pejabat dalam jabatannya. Perluasan secara vertical diterapkan untuk mendapat memberikan kepada karyawan kepuasan lebih besar dan kesempatan bagi pengembangan pribadinya. Para karyawan diberi kesempatan untuk berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan manajerial pekerjaan mereka disamping operasionalnya.
L. Persyaratan Pekerjaan
Persyaratan pekerjaan adalah persyaratan-persyaratan jabatan tentang keterampilan yang dikehendaki. Misalnya : sopir mempunyai SIM B Umum. Usia tidak lebih dari 45 tahun, jujur, penyabar dan lain-lain.
M. Proses atau Langkah-Langkah Pengadaan atau Perekrutan Karyawan
 Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja
Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan kepada informasi faktor internal dan eksternal perusahaan. Faktor internal dan eksternal perusahaan adalah sebagai berikut :
a. Jumlah produksi
b. Ramalan-ramalan usaha
c. Perluasan perusahaan
d. Perkembangan teknologi
e. Tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja
f. Perencanaan karier pegawai
 Penarikan Tenaga Kerja
Penarikan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Jika penarikan berhasil artinya banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, peluang untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik. Proses penarikan karyawan yang baik adalah sebagai berikut :
I. Penentuan dasar penarikan
Dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan terlebih dahulu supaya para pelamar yang memasukan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya.
II. Penentuan sumber-sumber penarikan
Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan, harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan.
III. Metode-metode penarikan
Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode penarikan calon karyawan baru adalah :
a. Metode tertutup
Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik sulit.
b. Metode terbuka
Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat.
IV. Kendala-kendala penarikan
Agar proses penarikan berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai macam kendala. Kendala-kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidak sama, tetapi umumnya kendala itu meliputi kebijaksanaan organisasi, persyaratanm jabatan, metode pelaksanaan penarikan, kondisi tenaga kerja, solidaritas perusahaan dan lingkungan eksternal.




N .KERANGKA KONSEPTUAL
DEFINISI pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan bertujuan meningkatkan keahlian teoritis, konsep, dan moral sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan ketrampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. (Malayu Hasibuan, 2005)
Sedangkan menurut Andrew Sikula dalam personnel Administration and human resources management, mengatakan pengembangan mengacu pada masalah staf dan peronel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisir dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum sedangkan pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan mengunakan prosedur yang sistematik dan terorganisir sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu.
TUJUAN dari pengembangan karyawan adalah menyangkut beberapa hal, diantaranya
a. Produktivitas Kerja
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill dan managerial skill karyawan yang semakin membaik.
b. Efisiensi
Penegmbangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relative mengecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar
c. Mengurangi Kerusakan
Pengembangn karyawan juga bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanaan pekerjaannya.
d. Mengurangi kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang
e. Meningkatkan Service
Pengembangan akan meningkatkan kualitas layanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan yang bersangkutan
f. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan ketrampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik
g. Karir
Dengan pengembangan,, kesempatan untuk untuk meningkatkan karir karyawan semakin besar, karena keahlian, ketrampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang
h. Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik karena technical skill, human skill dan managerial skill-nya lebih baik
i. Leadership
Dengan pengembangan kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relation-nya lebih luwes, motivasinya terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis
j. Incentives
Pengembangan juga dimaksudkan untuk meningkatkan insentif, fee, maupun benefit yang didasarkan pada prestasi kerja para karyawa.
k. Consumer Satisfaction
Pengembangan para karyawan akan searah dengan pengembangan kualitas produk, dan layanan sehingga tentunya akan berkaitan dengan kepuasan konsumen.

SASARAN PENGEMBANGAN
a. Meningkatkan kemampuan dan ketrampilan teknis mengerjakan pekerjaan (technical skills)
b. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau disebut juga managerial skills dan conceptual skills.



N. METODE PENGEMBANGAN
Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Yang dirumuskan oleh bagian atau suatu tim pengembangan. Metode pengembangan terdiri atas metode latihan atau training yang diberikan kepada karyawan operasional dan metode pendidikan atau lecturing yang khusus diberikan kepada karyawan manajerial.
1. On the Job Training
Yaitu pelatihan dengan instruksi, maksudnya adalah para pekerja ditempatkan dalam kondisi riil dibawah bimbingan dan supervise dari seorang pegawai senior atau supervisor. Metode ini menggunakan pendekatan Job Instruction Training yakni instruktur memberikan pelatihan kepada pegawai senior atau supervisor kemudian pegawai senior memberikan pengalamannya kepada pekerja!
2. Vestibule
Yakni suatu metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau workshop yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industry untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjan tersebut. Tentunya dengan duplikasi bahan, alat-alat dan konisi yang akan mereka temui dalam situasi kerja yang sebenarnya.
3. Demonstrasi
Yakni metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan. Peserta melihat sendiri teknik mengerjakannya, diberikan penjelasan-penjelasan bahkan kalau perlu mencoba mempraktekannya sendiri.
4. Programmed Instruction
Merupakan bentuk pelatihan agar peserta dapat belajar sendiri karena langkah-langkah pengerjaan sudah diprogram, biasanya dengan computer, buku atau mesin pengajar. Instruksi terprogram meliputi pemecahan informasi dalam beberapa bagian kecil sedemikian rupa sehingga dapat dibentuk program pengajaran yang mudah dipahami dan saling berhubungan.
5. Magang
Melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman dan dapat ditambah pada teknik off the job training. Banyak pekerja ketrampilan tangan seperti tukang pipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi. Asistensi dan kerja sambilan bisa disamakan dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta sekaligus memiliki feedback yang tinggi pula.

Sedangkan untuk pengembangan dengan metode lecturing, ada beberapa pendekatan yang bisa dipakai, namun dalam makalah ini pemakalah hanya menyajikan lima metode yang paling sering digunakan dalam suatu perusahaan
1. Seminary
Metode ini menggunakan pendekatan ceramah atau presentasi dari instruktur. Gunanya tentu untuk meningkatkan kemampuan manajerial para pimpinan. Metode ini dilakukan dalam dalam suatu classroom dengan jangkauan audiens yang banyak!
2. Lokakarya
Menggunakan pendekatan yang mirip dengan seminary, yakni menggunakan ceramah atau presentasi, namun bedanya, peserta tidak pasif mendengarkan begitu saja, tapi juga turut diminta partisipasinya dalam memecahkan suatu masalah.
3. Under Study
Hampir sama dengan on the job training, hanya bedanya dilakukan dalam tataran kepemimpinan. Dimana calon pemimpin dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya. Calon dipersiapkan untuk mengisi jabatan apabila pimpinannya berhenti.
4. Job Rotation
Adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodic untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan. Hal ini merupakan antisipasi jika ia dipromosikan, ia akan siap, memiliki pengetahuan dan kapasitas yang baik
5. Coaching dan Counseling
Coaching adalah suau metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan ketrampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini, supervisor diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada para peserta mengenai tugas yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Sedangkan counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya dan aspirasinya.

O. PENILAIAN PRESTASI KARYAWAN
Hal selanjutnya yang perlu dilakukan oleh manajer personalia ataupun SDM adalah bagaimana cara menilai/scoring hasil dari pengembangan yang telah dilakukan oleh perusahaan. Bagiamana agar dana, waktu dan pikiran yang digunakan benar-benar efisien dan efektif. Oleh karenanya, penilaian prestasi kinerja karyawan amat sangat dibutuhkan.
Menurut Dale Yoder, penilaian prestasi karyawan merupakan prosedur yang formal dilakukan didalam organisai untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai.
TUJUAN dari pada penilaian pretasi karyawan adalah
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur prestasi kerja, sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam perusahaan
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan dan efektifitas jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik
g. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor manager, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
h. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
i. Sebagai criteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan
j. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan
k. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan
l. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan
Dale Yoder menambahkan bahwa sejatinya, penilaian prestasi karyawan secara luas digunakan untuk mengidentifikasi mereka yang akan dipromosikan

P. STANDAR PENILAIAN
Secara umum, standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran untuk penilaian. Sebuah standar dapat dianggap sebagai pengukur yang ditetapkan, sesuatu yang harus diusahakan, sebuah model untuk diperbandingkan, suatu alat untuk membandingkan antara satu hal dengan hal yang lain. Secara garis besar standar dibagi menjadi dua
1. Tangible Standard yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya. Misalnya dengan adanya pelatihan membuat produktivitas kerja semakin meningkat, pekerjaan yang tadinya memerlukan sebulan menjadi 25 hari.
2. Intangible Standard adalah sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya. Misalnya berkat adanya lecturing, seorang kepala sub-bagian tertentu menjadi lebih loyal perilakunya terhadap perusahaan.

UNSUR-UNSUR YANG DINILAI
1. Loyalties
2. Prestasi Kerja
3. Honesty
4. Disciplines
5. Creativities
6. Synergy
7. Leadership
8. Personality
9. Initiative
10. Kecakapan
11. Responsibility

Q. METODE PENILAIAN PRESTASI KARYAWAN

Metode penilaian prestasi karyawan pada dasarnya dikelompokkan atas metode tradisional dan metode modern. Dibawah ini merupakan penjabaran dari metode tradisional
1. Rating Scale
Metode ini merupakan metode paling tua dan banyak digunakan dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya inisitaif, dependensi, kematangan dan kontribusinya terhadap pekerjaannya.
2. Employee Compare
Merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara-cara membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerja lainnya. Metode employee compare terbagi menjadi tiga, alternate ranking, paired compare dan porced compare.
a. Alternate Rank
Metode penilaian dengan cara mengurut peringkat karyawan dimulai dari yang paling bawah sampai yang tertinggi dan berdasarkan kemampuan yang dimilikinya.
b. Paired Compare
Metode penilaian dengan cara membandingkan satu karyawan dengan karyawan lainnya. Sehingga terdapat berbagai alternative keputusan yang akan diambil. Metode ini sangat cocok jika jumlah karyawannya sedikit.
c. Porced Compare
Kebalikan dari paired, porced digunakan dalam jumlah karyawan yang besar. Prestasi kerja dikodifikasi dalam beberapa klasifikasi, kemudian menilai pekerja berdasarkan klasifikasi tersebut.
3. Checklist
Metode ini sebenarnya yang paling mudah, tinggal menetapkan daftar unsure yang dinilai dan kemudian meminta berbagai pendapat mengenai prestasi kinerja seseorang. Baru kjemudian hasilnya dibicarakan dalam rapat pimpinan.
4. Freeform Essay
Metode ini juga termasuk simple, tinggal meminta seorang karyawan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan yang sedang dinilainya. Masing-masing karyawan menulis prestasi kerja rekanna.
5. Critical Incident
Mirip dengan check list, hanya saja penilai menilai sendiri hasil kerja karyawan. Ia menyiapkan buku khusus untuk yang terdiri dari berbagai kategori tingkah laku karyawannya.

Dibawah ini merupakan metode penilaian modern yang bukan berarti lebih baik, hanya saja merupakan perkembangan dari metode tradisional
1. Assessment Centre
Penilaian ini dilakukan oleh tim khusus yang terdiri dari kombinasi dalam dan luar, agar memiliki penilaian objective mengenai hasil kinerja seorang karyawan. Cara penilaianya berdasarkan wawancara, pengisian kuisioner, permainan bisnis dll.
2. Management by objective
Metode ini dilakukan dengan pendekatan karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan itu.
3. Human Asset Accounting
Metode ini menggunakan pendekatan penilaian bahwa pekerja merupakan individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variable-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika biya untuk tenaga kerja meningkat, laba meningkat. Maka peningkatan tenaga kerja tersebut berhasil.

R. Kompensasi
1. Pengertian kompensasi
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa karyawan pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
Kompensasi terbagi menjadi dua bagian:
a. Kompensasi finansial
b. Kompensasi non-finansial
Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung (Pembayaran dalam bentuk upah, gaji, dan bonus, dll), kompensasi tidak langsung meliputi liburan, asuransi, jasa perawatan dll.
Sedangkan kompensasi non-finansial seperti pujian, nyaman bertuagas dll.
Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik.

2. Tujuan manajeman kompensasi
Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strateg perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.
Adapun tujuan manajemaen kompensasi meliputi:
a. Memperoleh SDM yang berkualitas
b. Memertahankan karyawan
c. Menjamin keadilan
d. Penghargaan terhadap prilaku yang diharapkan
e. Mengendalikan biaya
f. Mengikuti aturan hukum memfasilitasi pengertian
g. Meningkatkan efesiansi administrasi

3. komponen-komponen komposisi
a. Gaji
Gaji adalah bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaaannya dalam sebuah perusahaan.
b. Upah
Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan
c. Intensif
Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kenerjanya melebihi standar yang ditentukan
d. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)
fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perushaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan.

4. Pengaruh lingkungan eksternal pada kompensasi
diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada di lular persahaan, seperti : pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja
5. Pengaruh lingkungan internal pada kompensasi
adapun untuk faktor internal faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah: yaitu ukuran umur, anggaran tenaga kerja perusahaan, dan siapa yang membuat keputusan kompensasi.

6. Tahapan menetapkan kompensasi
untuk memenuhi tujuan-tujuan dalam manajeman kompensasi perlu diikuti beberapa tahapan seperti berikut:
a. Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk menjamn keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan
b. Melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pemayaran di pasar kerja.
c. Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan iternal dan eksternal.
7. evaluasi dan analisis pekerjaan
Evaluasi pekerjaan merupakan prosedur sistematis untuk menentukan nilai relatif dari pekerjaan, evaluasi ini menentukan pekerjaan mana yang m emiliki nilai lebih tinggi dari pada yang lainnya. Tanpa evaluasi pekerjaan, departemen SDM tidak akan mampu untuk mengembangkan pendekatan yang rasional untuk membayar.
Hasil pemikiran sebuah evaluasi adalah subjektif. Oleh karena itu harus dilakukan secara khusus oleh SDM yang terlatih. Sekelompok manajer atau sspesialis yang melakukan evaluasi itu disebut komite evaluasi pekerjaan. Adapun metode yang paling umum digunakan adalah penyesunan tingkat pekerjaan, penilaian kelas pekerjaan, perbandingan faktor, dan sistem penilaian angka.